Ik lees een boek en dat boek bevalt mij wel. Dat boek ben ik gaan lezen omdat ik geneigd ben te denken dat mensen nou eenmaal geboren worden met een aantal eigenschappen en daar niet meer zo snel verandering in kunnen aanbrengen. Als we het hebben over de de verhouding nature/nature, neig ik al snel naar de nature kant. Helemaal niet fijn natuurlijk, want als je als coach niet gelooft in dat mensen kunnen veranderen, waarom doe je het dan? Toch kom ik er steeds meer achter dat je wel kunt veranderen. Door bijvoorbeeld veel te oefenen met het gedrag en/of de vaardigheid die je wilt leren. En dan niet door een training van 2 dagen, maar door iedere dag keihard aan de slag te gaan. Kijk naar programma’s zoals dancing with the stars, in het begin kunnen de deelnemers nauwelijks iets, maar gaandeweg krijgen ze de pasjes in de vingers en maakt ze gewoonweg indruk door hun moves. Ook topsporters zoals Sven Kramer bereiken resultaat door veel te oefenen, kijk maar eens hoeveel focus hij heeft gelegd in zijn training, zichzelf heeft afgebeuld en uiteindelijk de beste is geworden. Doen, doen en nog eens doen zorgt voor resultaat daar ben ik van overtuigd aan het raken.

Zo ook in het boek van David Schenk. In The Genius in all of Us, vertelt hij dat niemand veroordeeld is tot middelmatigheid. ‘Ontwikkeling is chemie zegt hij en het eindproduct kan simpelweg niet worden teruggebracht tot de ingredienten’. Het is een complex proces die interactie tussen genen en de omgeving: je leven interacteert met genen’.
Zelfs over intelligentie zegt hij dat dit een proces is en niet een vaststaand ding. Zo, hier moet ik even aan wennen aangezien ik in mijn assessments mensen hierop aftest en er in de onderzoeksliteratuur een grote voorspellende waarde aan toegedicht wordt. Alles valt of staat met de definitie van intelligentie zegt hij en met o.a. het feit dat abstract probleemoplossend redeneren in vergelijking met honderd jaar geleden veel belangrijker is geworden.

Als het zo is dat de omgeving veel invloed heeft op de ontwikkeling van mensen, hoe vroeg kun je dan al beginnen met het stimuleren van je kinderen..heel vroeg dus. Uit onderzoeken blijkt het volgende:

Praat vaak en vroeg met kinderen
Lees kinderen vroeg en vaak voor
Geef ze positieve feedback en spreek ze bemoedigend toe
Stel (hoge) eisen want kinderen ontwikkelen zich alleen als de omgeving deze ontwikkeling vraagt
Omarm falen.
Bemoedig het vertrouwen in invloed op eigen groei en ontwikkeling.

Begin dus nu al met het stimuleren van ontwikkeling en durf ook eisen te stellen. Want een omgeving die een zes voldoende vindt, zal ervoor zorgen dat ze niet snel boven zichzelf uitstijgt.

Psychologisch onderzoek in de vorm van een assessment is een mooie, extra aanvulling op een selectieprocedure en heeft een behoorlijke voorspelbare waarde (80%) of iemand wel of niet succesvol kan worden in een bepaalde functie.

Grootste voorspeller is iemands probleemoplossend vermogen (vindt men in onze westerse cultuur erg belangrijk en de ontwikkeling hiervan begint al vroege leeftijd als je bijvoorbeeld de puzzels in de Bobo ziet) en wordt vaak gemeten met een intelligentietest. Daarnaast zijn de mate van consciëntieusheid (ijver, plichtsgetrouw, zorgvuldigheid, doelgerichtheid, planmatigheid) en integriteit (deze correleren overigens sterk) ook behoorlijke voorspellers van effectief en succesvol gedrag in werksituaties. Dit is gebaseerd op diverse meta-analyses in de psychologische, nationale en internationale literatuur. Intelligentietest +consciëntieusheid + integriteit tezamen hebben kortom een sterke voorspellende waarde. Ter verduidelijking, schoolcijfers voorspellen bijna niets.

Wanneer je een assessment vormgeeft, wil je als psycholoog natuurlijk specifieker (gewenst) gedrag en intellectuele capaciteiten behorende bij een bepaalde functie weten. Je wilt immers weten wat je toetsingscriteria zijn. Door een uitgebreide functieanalyse met functionarissen die de functie en organisatie kennen, kom je achter gewenst gedrag en belangrijke competenties en stel je een meetlat vast waartegen je de kandidaat afzet. Vervolgens geeft je het assessment vorm met diverse (gevalideerde) middelen zoals testen, vragenlijsten, rollenspelen en een interview. Op basis van het TOTAALBEELD en met in je achterhoofd de voorspellende waarde van de afzonderlijke instrumenten, kijk je of iemand voldoet aan de meetlat. Dit is de theorie.

In de praktijk echter, kan er op veel van deze momenten iets mis gaan. De functie-inhoud is onduidelijk, de functieanalyse is niet of nauwelijks gedaan, de opdrachtgever wil het schaap met de vijf poten en stelt dus veel te hoge eisen. Er worden instrumenten ingezet die niets of nauwelijks iets meten, het rollenspel krijgt te veel gewicht of de kandidaat voelt zich niet op zijn of haar gemak door bijvoorbeeld eerdere mislukte assessments.

Dus zowel bij assessmentbureau, opdrachtgever en kandidaat moeten de verwachtingen over het doel en de waarde van het assessment duidelijk zijn. Wanneer dit zo is kunnen alle partijen het assessment dragen en zien als iets waar ze wat aan kunnen hebben. Ook de kandidaat kan het assessment immers zien als een ‘interessant (leer)moment’ ongeacht de uitslag. De uiteindelijk selectiebeslissing om iemand wel of niet aan te nemen zou volgens mij een afgewogen oordeel moeten zijn op basis van meerdere bronnen dan alleen een assessmentuitslag en zou mijns inziens NIET alleen bij de psycholoog moeten liggen. Wat weet die immers van alle ‘ ‘ins’ en ‘outs’ van het bedrijf?

Wanneer psychologisch onderzoek op deze wijze wordt ingezet om personeel te selecteren, denk ik dat het een grote meerwaarde kan hebben op een selectiebeslissing en een investering is die zich zeker terugverdient!

Dit interessante stuk kwam ik tegen op de site ww.noam.nl mijn favoriete site over oplossingsgericht werken. Het is geschreven door een van de oprichters van NOAM: Gwenda Schlundt. Ik heb de technieken laatst gebruikt tijdens een tweetal assessmentinterviews. Het werden twee van mijn beste assessments. Omdat ik SAMEN met de kandidaten op onderzoek uitging en een meer coachende benadering hanteerde, werden de eindadviezen erg goed gedragen. Ook de negatieve adviezen. Om die reden vind ik mijzelf meer een assessmentcoach dan een assessment psycholoog. De kandidaat is in mijn ogen niet overgeleverd aan de psycholoog, maar gaat SAMEN met de psycholoog onderzoeken of de gewenste functie ook echt past. Hij of zij heeft zelf ook een bepalende rol en is geen lijdend voorwerp. Kortom, stel jezelf als je op assessment gaat de vraag, wat kan ik eraan hebben, wat wil ik en wat kan ik en past dit bij de functie waar ik voor kom.

Het oplossingsgerichte uitgangspunt bij selectie is dat de selecteur en de sollicitant de meest relevante en duidelijke informatie van elkaar krijgen, wanneer:
1. de sollicitant zich uitgenodigd voelt om levendig te beschrijven wat hij aan kennis, vaardigheden, waarden en ambities meebrengt en
2. wanneer de selecteur en de sollicitant helder krijgen wat beiden willen in de functie en in de organisatie.

Het oplossingsgerichte selectiegesprek wordt op een uitnodigende, samenwerkende manier gevoerd.

Bij de start van het selectiegesprek kan de nuttigheidsvraag gebruikt worden, zodat gestuurd wordt op nut voor zowel de sollicitant als de selecteur. Wat zouden we in dit gesprek zeker aan de orde moeten hebben wil het een nuttig gesprek zijn? Deze vraag wordt door beiden beantwoord. De sollicitant is immers ook bezig een selectiebeslissing te nemen; wil hij in deze functie en in deze organisatie met deze mensen gaan samenwerken?

De draaiknoppen van het onderkennen van de veranderbehoefte, de doelgerichtheid, het optimisme, de doeltreffendheid en de activering zijn in een selectiegesprekken allemaal relevant. Aan de hand van de schaalvraag komen bijvoorbeeld alle draaiknoppen aan de orde. Zo kan de selecteur vragen: Op een schaal van 0 tot 10, waarbij 10 staat voor de situatie waarin je de competentie leidinggeven volledig in de vingers hebt en 0 staat voor de situatie waarin je nog moet aan het begin staat met het ontwikkelen van de competentie leidinggeven, waar sta je nu? Wat zit er al in dat cijfer, wat heb je al bereikt? Stel dat je het komende half jaar 1 stap hoger zou staan op de schaal, waaraan zou je dat merken? Wat gaat er dan beter? Waaraan zouden anderen (medewerkers, collega leidinggevenden etc) dat merken? Wat is het hoogste dat je ooit wel eens hebt gestaan op deze schaal? Wat deed je toen? Hoe kreeg je dat toen voor elkaar?

Door deze vragen krijgt de selecteur informatie over de bagage die de sollicitant al meeneemt en ook waar de verdere ontwikkelwensen of –noodzaak zit. Het maakt niet uit welk cijfer de sollicitant zichzelf geeft, de onderbouwing van het cijfer geeft de interessante informatie. Doordat de schaalvraag aandacht heeft voor alles wat de sollicitant al heeft bereikt en geleerd, ontstaat er een sfeer van samenwerking in het gesprek. De selecteur is niet op zoek naar afbreukrisico’s en confronteert de sollicitant niet met vermeende zwaktes en hiaten in diens verhaal, maar is juist aanmoedigend en uitnodigend om zoveel mogelijk details te horen van wat de sollicitant al heeft bereikt. De selecteur kan dit ook volmondig en met een gerust hart doen, want de vraag naar het stapje hoger op de schaal komt er vanzelf ook aan de orde en de antwoorden op die vraag geven inzicht in verdere ontwikkelbehoeften.

Door de perspectiefwisselingvraag op dat hogere stapje op de schaal toe te passen, krijgt de selecteur ook inzicht in wat de omgeving van de sollicitant merkt wanneer de sollicitant zich verder heeft ontwikkeld in de betreffende competentie. De vraag naar het hoogste punt dat de sollicitant ooit heeft bereikt, geeft inzicht in de potentie van de sollicitant. Als de selecteur deze schaalvraag stelt gericht op de diverse competenties die in de functie van belang zijn, ontstaat vanzelf een gedetailleerd beeld van de match tussen de functie en de sollicitant. De kans dat de sollicitant zich op elke competentie op een 10 inschaalt is niet groot, maar mocht dat toch gebeuren, dan geeft dat de selecteur ook informatie over de match, de bagage, het reflectievermogen en de ontwikkelbaarheid van de sollicitant.

In het boek Winnie-de-Poeh en Succes (Allen & Allen, 1997) vertelt de wijze en deels oplossingsgerichte Vreemdeling aan de dieren hoe zij succesvol kunnen worden.

‘Precies, zei de Vreemdeling. En hij pakte een groot vel papier uit zijn aktetas en begon te schrijven. Toen hij klaar was, keerde hij het om en liet het aan zijn vrienden zien. Dit is wat hij had opgeschreven:

‘Daar staat ‘ Succes’! riep Knorretje, die had geleerd goed op te letten als de Vreemdeling zijn zinnen opschreef, omdat je er bijna altijd een echt woord uit kon lezen als je goed naar de grote letters keek, en Knorretje was graag de eerste die het ontdekte.

Ik gebruik graag het model van oplossingsgericht coachen (Insoo Kim Berg & Peter Szabo). Coachen hoeft namelijk niet lang te duren en is een kwestie van het stimuleren van de juiste hersenhelft door het stellen van de juiste vragen. Eenvoudig qua model, lastiger in de uitvoering. De knop moet echt om bij de coach.

De basisprincipes zij als volgt:

1. Als het niet kapot is, repareer het dan niet (medisch model van reparatie)
2. Als het werkt, doe het vaker (gebruik je talenten)
3. Als het niet werkt, doe iets anders (richt je op wat wel werkt)
5. De toekomst maakt je zelf (en niemand anders)
6. Kleine oplossingen, grote veranderingen (stapje voor stapje werkt het best)
7. Geen enkel probleem is er altijd (denk hier maar eens over na)
8. Stel vragen, geeft geen oplossingen (huh, het heet toch oplossingsgericht coachen?)
9. Geef complimenten (ga je van stralen, maar ze moeten wel specifiek en authentiek zijn en kunnen ook indirect gemaakt worden)
10. Over oplossingen in de toekomst fantaseren brengt ze dichterbij (dit geldt voor mij echt!)

Als assessment psycholoog schrijf ik veel rapporten en ik heb zeker al zo’n 500 rapporten geschreven in al die jaren dat ik assesments doe. En zoals je in het begin maar wat doet en gaandeweg leert, is iedere kandidaat er weer een en lijkt hij of zij tegelijkertijd ook op zoveel anderen. Toch ga ik er iedere keer weer voor zitten. De thema’s waar mensen mee worstelen komen zoveel meer overeen dan ze verschillen en zo nu en dan laat ik mij dan ook ‘inspireren’ door een van de andere 499 rapporten.

Ik heb een writersblock en mijn stijl is zoek. Psychologische rapporten zijn stijf, je bent voorzichtig, wil iemand niet afbranden, gebruikt jargon en je laat je besmetten door het bureau waar je voor werkt. Mijn identiteit is zoek. Hoe kan ik het leuk maken voor mezelf, maar ook voor de kandidaat? Moet het korter, gedurfder, sneller, grappiger, of moet de kandidaat gewoon zijn eigen rapport schrijven?
Op het moment schrijf ik liever teksten voor mijn website, die mogen kort en commercieel en een tikkie brutaal met veel gebiedende wijs. Ik ben nog in ontwikkeling, maar ik leer veel van de site www.schrijf.be. De Belgen winnen immers ook regelmatig het Nationale Dictee.

De vorm gaat komen, nu de inhoud en structuur nog, ik ben in beweging en op het www mag alles!

Op 36-jarige leeftijd word ik eindelijk onderwezen in de 6 delen van Star Wars. Deel 1 t/m 5 zitten er op en ik kan niet wachten op de ontknoping in deel 6. En weet je wat, Star Wars en coaching passen goed bij elkaar. Vooral in deel 5 waarin Luke Skywalker les krijgt van Master Yoda in de Jedi-arts zit zoveel (Yoda) levenswijsheid. In mijn coachingspraktijk maak ik dan ook graag gebruik van films en fragmenten, want waarom zou ik zo wijs doen als er al zoveel is uitgedragen in prachtige en inspirerende films.

Kijk hier naar een fragment uit Star Wars en Yoda wijheid

Believe

Dit is leuk! Roos Vonk auteur van het boekje ‘de eerste indruk’ heeft weer iets leuks bedacht. Op dit deel van de website kunnen bezoekers anoniem een korte video van zichzelf plaatsen en video’s van andere bezoekers beoordelen. Op deze manier kan iedereen die een video plaatst ontdekken hoe hij/zij overkomt bij anderen. Omdat eerste indrukken meestal binnen een halve minuut worden gevormd, kan dit buitengewoon nuttig zijn ter voorbereiding op een belangrijke eerste ontmoeting!

Video maken

Voor de mini-training oefenenen met rollenspelen is veel animo. Op een leuke locatie in Amsterdam waar je gemakkelijk kan parkeren, train je samen met mij op rollenspelen. Zowel om te oefenen voorafgaand aan een assesment als om je vaardigheden en competenties te versterken. Per telefoon stemmen we de aanpak af en toetsen we verwachtingen. We kunnen bijvoorbeeld oefenenen op type rollenspel (’slecht nieuws’, commercieel, klantgesprek, leidinggevende rol, fact finding opdracht etc), of oefenen op specifieke competenties. Daarnaast krijg je meer inzicht in het hoe en wat van rollenspelen en hoe je bepaalde competenties kunt ontwikkelen. Meestal duurt de training een dagdeel. ‘S avonds en in het weekend is ook mogelijk.

Wanneer je interesse hebt kun je mijn gegevens vinden op:
www.bostalent.nl

In het blad Psyche en Brein (nr. 5) las ik een interessante column van Margriet Sitskoorn over een onderzoek van Johan Karremans en collega’s van de Radboud Universiteit in Nijmegen

Uit onderzoek blijkt, dat wanneer mannen contact hebben met vrouwen, dit hun cognitieve prestatievermogen nadelig beinvloedt. Dit komt omdat mannen tijdens deze interactie moeite doen om indruk te maken op de vrouw. Het maken van een goede indruk kost energie en gaat ten koste van de energie voor hun uit te voeren taken.

Ik moest meteen denken aan mijn assessmentpraktijk, zouden al die mannen die ik heb onderworpen aan een assessment minder hoog op de intelligentest hebben gescoord omdat ik een vrouw ben? Dat als een mannelijke psycholoog het onderzoek zou hebben afgenomen zij betere prestaties zouden hebben geleverd. Ik kan dan ook niet wachten om er een onderzoekje aan te wagen en een mogelijk verband te ontdekken. Bij deze alvast mijn verontschuldigingen aan ieder man die ik heb moeten afwijzen, het was mijn schuld!